Wien (OTS) – Österreich verfügt mit seinen Kollektivverträgen über
eines der
stärksten Systeme zur Sicherung fairer Entlohnung in Europa. Dennoch
bestehen weiterhin erhebliche Einkommensunterschiede zwischen Frauen
und Männern. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll dazu beitragen,
diese Lücken zu schließen – nicht durch die Offenlegung individueller
Gehälter, sondern durch nachvollziehbare Kriterien, mehr Transparenz
bei Entgeltbestandteilen und klare Regeln für faire Bezahlung.
Der ÖGB hat die acht häufigsten Mythen und Fakten zur EU-
Entgelttransparenzrichtlinie zusammengefasst:
In Österreich haben wir doch die Kollektivverträge, was brauchen
wir denn da noch?
Österreich hat mit den Kollektivverträgen ein sehr gutes
Fundament, insbesondere mit der Abdeckungsquote von 98 Prozent. Die
Kriterien und Einstufungssysteme sind differenziert und sachlich sehr
gut entwickelt. Nicht erfasst sind jedoch Überzahlungen – damit
gemeint sind Boni, Prämien, Zulagen und sonstige variable
Entgeltbestandteile. Genau diese Bestandteile erfasst die Richtlinie
ausdrücklich ebenfalls.
Müssen mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie alle ihr Gehalt
bzw. ihren Lohn offenlegen?
Nein. Es geht nicht um die Veröffentlichung individueller
Gehälter. Es geht um klare, nachvollziehbare Kriterien und eine
offene Gesprächskultur. Verschwiegenheitspflichten sind nicht länger
zulässig.
Dann wird es keinen Spielraum mehr geben, Leistungsträgern mehr
zu zahlen?
Doch, nur: Unterschiede müssen objektiv und nachvollziehbar
begründet werden können.
Der war halt geschickt beim Verhandeln …
Verhandlungsgeschick ist kein zulässiger Einstufungsgrund. Das
hat der OGH bereits 1998 in seiner Judikatur entschieden.
Niemand will über Geld reden!
Falsch. Viele wollen, trauen sich aber nicht. Informationen
fehlen und Beschäftigte wissen nicht, wie sie an Informationen
kommen. Die Richtlinie sieht entsprechende Rahmenbedingungen vor. Nun
liegt es an der Politik, die Richtlinie innerstaatlich umzusetzen.
Das ist ein schreckliches Bürokratiemonster!
Nein. Viele Arbeitgeber sind sich der Bedeutung von Fair Pay für
die Attraktivität des Unternehmens bewusst und wollen die Regeln
entsprechend im Betrieb umsetzen. Das Problem ist fehlende Klarheit,
da es noch kein Gesetz zur innerstaatlichen Umsetzung der Richtlinie
gibt, und dadurch entsteht große Rechtsunsicherheit.
Fakt ist, dass alle notwendigen Daten in den meisten Betrieben
elektronisch bereits vorhanden sind. Was in manchen Fällen benötigt
wird, sind Softwaretools, die die Daten zusammenführen.
Droht die EU-Kommission, die Richtlinie überhaupt zu kippen?
Nein, keineswegs, ganz im Gegenteil. Die EU bekräftigt immer
wieder die Wichtigkeit von Gender Equity und hat erst vor kurzem
Tools zur Anwendung vorgestellt.
Inwiefern kann die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie
helfen, den großen Gender Pay Gap zwischen Frauen und Männern in
Österreich zu reduzieren?
Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance,
gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und
gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne
jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.
https://www.oegb.at/gleicherlohn
Über uns:
Der Österreichische Gewerkschaftsbund (ÖGB) vertritt rund 1,2
Millionen Arbeitnehmer:innen in Österreich. Gemeinsam mit seinen
sieben Gewerkschaften setzt sich der ÖGB als überparteiliche
Interessenvertretung für gute Arbeitsbedingungen, faire Löhne und
Gehälter sowie soziale Gerechtigkeit ein.
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